Personalverantwortung leicht gemacht

Wer Führungskraft ist oder werden möchte, muss sich mit Themen wie Personalgewinnung und Personalentwicklung auskennen. Silke Köser erklärt, wie und wo Sie das lernen können.

Silke Köser, Dozentin an der Führungsakademie für Kirche und Diakonie

Masterstudiengang oder Weiterbildung: Was ist das Richtige für mich?

Biografisch fällt der Karriereschritt zu mehr Personalverantwortung meist in die Rush Hour des Lebens. Die Frage ist: Kann ich mich in dieser Situation neben Familie und Berufsalltag auch noch auf ein Masterstudium „Personalmanagement“ konzentrieren? Für viele ist die kompaktere Weiterbildung „Personalmanagement für Führungskräfte“ der fakd der praktikablere Weg. Sie ist mit 2.700 Euro im Vergleich zu einem Masterstudiengang, der rund 10.000 Euro kostet, auch günstiger. In vier mehrtägigen Einheiten geht es um Personalgewinnung und -auswahl, Personalentwicklung, Arbeitgeberattraktivität und Wissensmanagement.

Ist das Masterstudium hochwertiger als die Weiterbildung?

Unsere Weiterbildung Personalmanagement ist schon allein deshalb qualitativ gleichwertig, weil sie Teil des Masterstudiums „Personalmanagement“ an der Fachhochschule der Diakonie (FHdD) in Bielefeld ist. Wer die Weiterbildung macht, nimmt gemeinsam mit den Masterstudierenden an einigen Seminaren teil. Falls man sich später doch noch zu einem Masterstudium entschließt, kann man sich die in der Weiterbildung erworbenen Credit Points dort anrechnen lassen.

Warum ist es wichtig, dass ich mich im Bereich Personalverantwortung fortbilde?

Lange Zeit haben sich gerade kleinere Einrichtungen im Sozial- und Gesundheitswesen darauf verlassen, dass sich ihr Träger mit Personalthemen auskennt und sie diese Kompetenzen vor Ort nicht brauchen. Doch die Bedingungen ändern sich: Regionalisierungsprozesse verändern die Unternehmen und der Fachkräftemangel ist in vielen Gebieten längst Alltag. Personalgewinnung funktioniert in der Stadt über andere Kanäle als auf dem Land. Stellenanzeigen sollten konkret auf die Einrichtung bezogen getextet werden. Führungskräfte vor Ort müssen die „Schnellboote“ des Personalmanagements, also kleine, unkomplizierte Maßnahmen aktivieren, anstatt zu warten, bis der „große Tanker“, also der Träger, auf die rasanten Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt reagiert. Wer seine Einrichtung zukunftsfähig machen möchte, muss selbst einschätzen können, mit welchen Instrumenten vor Ort Arbeitgeberattraktivität gestaltet werden kann, ob ein Assessment Center für Bewerber eingerichtet werden könnte, oder dem Vorstand melden: „Ich habe hier drei gute Mitarbeiter*innen, da würde eine Potentialanalyse Sinn machen.“ Ein*e Personalleiter*in bleibt dabei eine wichtige Schnittstelle, um Instrumente und Maßnahmen im Unternehmen strukturell zu verankern.